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勞務(wù)派遣的新解讀

勞務(wù)派遣的新解讀

  “用人不管人,管人不用人”堪稱(chēng)是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋!皠趧(wù)派遣”又叫勞務(wù)租賃,指勞務(wù)派遣單位招聘和管理職工而不使用職工,用人單位使用職工但不招聘和管理職工。 從法律關(guān)系來(lái)看,勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動(dòng)合同,勞務(wù)派遣單位和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議,涉及勞動(dòng)者、用人單位(即勞務(wù)派遣單位)以及用工單位三方主體,法律關(guān)系較為復雜。

  相對傳統的用工方式,勞務(wù)派遣具有不少優(yōu)勢,表現在:使企業(yè)脫身于事務(wù)性人事工作,聚焦于核心戰略的管理、節省人工成本、規避社保風(fēng)險等。因此,勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式,目前在國內得到很快的發(fā)展,在電信、銀行、建筑、飯店等行業(yè),以及一些勞動(dòng)力密集型企業(yè),勞務(wù)派遣的現象比較普遍。與此同時(shí),規范勞務(wù)派遣的法律規定極少,基本上是立法的空白點(diǎn),導致這方面的缺陷也逐步顯現,如同工不同酬、克扣工資、亂收費、重大利益得不到保障等。然而,勞務(wù)派遣一直是勞動(dòng)合同法立法過(guò)程中最大的爭議焦點(diǎn)之一。直到2007年6月29日,《新勞動(dòng)合同法》通過(guò),其中關(guān)于勞務(wù)派遣的內容最終定格,其中很多條款對用人單位和用工單位都存在不小的影響。

  第五十八條 ……勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

  不干活也要發(fā)工資,對勞動(dòng)者是個(gè)好消息,但對很多小勞務(wù)派遣公司來(lái)說(shuō),由于資本實(shí)力不足,根本無(wú)法承受此筆費用,2008年1月1日即是大限。專(zhuān)家分析:“今后可能將有大批勞務(wù)派遣公司轉行或者倒閉。勞務(wù)派遣將受到遏制”。 但是,從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō),對于大的勞務(wù)派遣公司,應該也有利好的一面,因為這可以看作是一次市場(chǎng)洗牌的機會(huì ),趁機擴大市場(chǎng)份額。從市場(chǎng)的角度,公司越大管理相對越規范,抗風(fēng)險的能力也越強,從而更好的推動(dòng)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。

  另外,第六十條規定,“ ……,勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費用”。這里又斬斷了勞務(wù)派遣單位亂收費之后。結合上述五十八條的內容,專(zhuān)家分析,“用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預期利益與以前相比,將大為降低,勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規模也將縮小!

  第六十二條 用工單位應當履行下列義務(wù):……(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬;(三)支付加班費、績(jì)效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;……

  工資應該是由勞務(wù)派遣公司來(lái)發(fā),用工單位只是起到一個(gè)告知義務(wù)。對于“加班費、績(jì)效獎金、以及有關(guān)福利”,則由用工單位發(fā)放。這里可能與稅法有些沖突。因為勞務(wù)工不是用工單位的員工,他們的“加班費、績(jì)效獎金、以及有關(guān)福利”不能作為用工單位的費用在稅前列支。如果用工單位因此要做納稅調整的話(huà),按最新25%的所得稅率,損失不小。但如果統一走勞務(wù)派遣公司來(lái)代結這些費用,用工單位又會(huì )額外多一道營(yíng)業(yè)稅。如何理順這種結算流程?這個(gè)問(wèn)題也需要事前考慮清楚。

  第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

  另外,這個(gè)條款對電信、銀行等行業(yè),以及一些外企和民營(yíng)企業(yè)的用工產(chǎn)生了很大挑戰,因為這些行業(yè)中的員工存在多種身份:正式員工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工,雖然大家做的是一樣的活,但待遇相差很大,如果按條款執行,如何消化這些增加的成本?

用工單位可以考慮以下方法:

  對內部人力資源體系進(jìn)行系統的梳理,包括組織結構、崗位職責、業(yè)務(wù)流程等,從而在內部管理中規避這種同工不同酬的情況。由于這種梳理比較復雜,因此請一些專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)操作比較合適。另外,時(shí)間方面,目前離明年1月1日已不到半年時(shí)間,而且企業(yè)一般都會(huì )在年底進(jìn)行考核和作一些崗位調整,因此如果在8~9月份啟動(dòng)項目的話(huà),項目成果剛好可以與年底的績(jì)效考核結果一起落地,可以最大限度的減少員工情緒的波動(dòng)。

  考慮業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包是近幾年發(fā)展起來(lái)的一種新的經(jīng)營(yíng)策略。即企業(yè)把內部業(yè)務(wù)的一部分承包給外部專(zhuān)門(mén)機構。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)重新定位,重新配置企業(yè)的各種資源,將資源集中于最能反映企業(yè)相對優(yōu)勢的領(lǐng)域,塑造和發(fā)揮企業(yè)自己獨特的、難以被其他企業(yè)模仿或替代的核心業(yè)務(wù),構筑自己競爭優(yōu)勢,獲得使企業(yè)持續發(fā)展的能力。采用這種外包方式之后,用工單位與員工已經(jīng)從用工關(guān)系轉化為業(yè)務(wù)合作關(guān)系,已脫離同工同酬的管轄范圍。當然,如何外包?怎樣保證外包過(guò)程的和諧有序?這些都不是簡(jiǎn)單的問(wèn)題,企業(yè)如果要獲得一個(gè)合適的答案,與專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司合作為好。

  第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

  由于對上述三類(lèi)崗位沒(méi)有明確界定,操作時(shí)如何把握?草案二審時(shí),王祖訓委員就提出質(zhì)疑:什么叫臨時(shí)性、輔助性、替代性?這三性不是很清晰。 語(yǔ)焉不祥給法律的落地執行造成了困惑,希望權威的法律解釋盡快出臺。另外,二審當中, “第六十五條 勞務(wù)派遣一般應當在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定!钡谒膶徶,最后一句話(huà),即:“具體工作崗位由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規定”沒(méi)了,不知立法者是出于什么考慮。是不好統一規定?還是不想讓勞動(dòng)行政部門(mén)來(lái)履行這個(gè)解釋權?莫衷一是。

  第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責令改正;……,給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

 

來(lái)源:廣州華路卓企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 發(fā)布時(shí)間:2014-03-21 23:07:05
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